介護経営情報

2024年4月に行われた「財政制度分科会」の内容を確認しておきましょう

財務省としての意見を発信する「財政制度分科会」が開催

年度が変わり、事業者・行政共に法改正への対応に忙しい2024年4月。そんな折、財政的観点から「社会保障関連分野においても聖域をつくらず、抜本的改革に着手すべき」と声高に主張する“財政制度分科会”が4月16日に開催されました。

“国の金庫番”とも呼べる財務省が介護業界に対し、どのような改革案を突き付けているのか?今回は同省が作成した資料「こども・高齢化」の中で特に介護事業者に関連するであろう論点の中から抜粋し、特に注視・認識しておいた方が良いと思われる4点の内容を採り上げ、お届けしてまいります。




財政制度分科会で採り上げられた「論点」「改革の方向性(案)」とは

では、早速、中身に移ってまいりましょう。ここでは本分科会で示された資料から抜粋・紹介する形で進めてまいります。

先ずは、財務省の基本姿勢を示している、「介護の改革の必要性」という資料についてです(認識しておいた方が宜しい箇所を太字で強調しておりますのでご確認下さい)。

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○ 足元では、年齢別の要介護認定率は低下しており、一人当たり介護給付費も減少している。ただし、 要支援も含めた90歳以上の要 介護認定率は過去からあまり変わらずに高止まりしている。
○ 他方で、将来的には、 65~74歳、75~84歳の人口は減少していくのに対して、要介護認定率や一人当たり介護給付費が急増する85歳以上の人口は今後も右肩上がりで増加していくことが想定される。

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※下記グラフも合わせてご覧ください。

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上記データを見る限り、確かに2015年以降の改正・改定を経て「年齢別の要介護認定率は低下」「一人当たり介護給付費も減少」していることが明確に見て取れます(とはいえ、因果は何とも分からないところではありますが)。

とはいえ上記指摘の通り、85歳以上の人口が今後ますます増えることは間違いなく、社会保障費の伸びを適正範囲でおさえていくためにも、「自立支援・重度化防止や生活の質向上の観点から介護予防の取組を進め、要介護認定率を引き下げていくとともに」「介護保険の給付と負担の見直しを遅滞なく着実に進めるべき」というのが財務省としての大枠での見解だ、ということをあらためて認識しておくべきでしょう。

では、続いて、「高齢者向け施設・住まいにおけるサービス提供の在り方」についてです。本テーマについては先ず、大きく5つのポイントについて言及が為されています。

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○ 高齢者向け施設・住まいについては、従来からの施設である「特養」のほか、「 (介護保険サービスの一類型である【特定施設入居者生活介護】の指定を受ける)介護付き有料老人ホームやサービス付き高齢者向け住宅(サ高住)」や、「(【特定施設】の指定を受けない)住宅型有料老人ホームやサ高住」の建設数も増加。

○ 「特養」については2015年より原則として入所者が要介護3以上に限定。他方で、「介護付き有料老人ホーム等」に加えて、自立して生活できる軽度者向けの住まいとして「住宅型有料老人ホームやサ高住」の整備が進められたが、足元では「住宅型有料老人ホームやサ高住」においても、要介護度3以上の入居者が約3〜5割を占めており、一部のホームは特養と同等の機能を有するようになっている。

○ しかしながら、「住宅型老人ホームやサ高住」の整備は、「特養」や「介護付き有料老人ホーム等」といった介護保険施設と異なり、市町村・都道府県が策定する介護保険事業計画において任意の記載事項にとどまっているほか、 総量規制の対象外となっている。

○ 有料老人ホームやサ高住の提供事業者は、介護報酬の仕組み上、自ら介護サービスを提供する (包括報酬) よりも、関連法人が外付けて介護サービスを提供した方 (出来高払い) がより多くの報酬を得ることが可能となっており、こうした構造が未届けの施設を含めた、利用者に対する囲い込み・週剰サービスの原因になっている、との指摘がある。

○ また、自ら介護サービスを提供する施設よりも外付けで介護サービスを活用する施設の方が家賃などが安い傾向。安い入居者負担で利用者を囲い込み、関連法人による外付けサービスを活用した介護報酬で利益を上げるビジネスモデルが成立している可能性がある

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上記言及をもとに示されている「改革の方向性(案)」は次の通りとなっています。

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○ 介護保険施設の指定を受けている特養等と、指定を受けていない高齢者向け住まいの役割分担・住み分けについて改めて検討し、自治体の介護保険事業計画において、有料老人ホーム・サ高住も含めた高齢者向け住まいの整備計画も明確に位置付けるべき。地域包括ケアの推進の観点からも、有料老人ホームやサ高住における要介護者に対する介護サービスの需給を勘案した上で、一体となった整備方針を定めるべき。

○ 有料老人ホームやサ高住における利用者の囲い込みの問題に対しては、訪問介護の同一建物減算といった個別の対応策にとどまらず、外付けで介護サービスを活用する場合も、区分支給限度基準額ではなく、特定施設入居者生活介護 (一般型) の報酬を利用上限とする形で介護報酬の仕組みを見直すべき。

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1つ目の方向性案はまだよいとして、もし、2つ目の内容がもし現実化するとなると、多くの事業者が減益となることは自明であり、大混乱に陥ることは容易に予想されるところです。その意味でも今後の議論の議題に挙がるかどうかも含め、意識しておいた方が宜しい視点かもしれません。

続いては「人材紹介会社の規制強化についてです。先ず、大きく3点のポイントについて言及が為されています(そのポイントの背景として、下のデータもご確認下さい)。

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○ 介護事業者が民間の人材紹介会社を活用して人材を採用する場合、一部の事業者は高額の経費 (手数料) を支払っている状況。また、人材紹介会社経由の場合、離職率が高いとする調査もあり、必ずしも安定的な職員の確保に繋がっているとは言い難い。

介護職員の給与は公費 (税金) と保険料を財源としており、本来は職員の処遇改善に充てられるべきもの。介護事業者向けの人材紹介会社については、現在、本人への「就職お祝い金」に関する集中的指導監督の実施等が行われているが、更なる取組の強化が求められる。

介護分野は医療・保育と比べ、厚労省が認定する適正紹介事業者を通じた人材紹介の市場シェア率が低く、更なる対応が必要。

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※下記グラフも合わせてご覧ください。

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現在起こっている問題の原因を考える上においては、「悪質な人材紹介会社をどう取り締まるか(≒良質な人材紹介会社をどう残していくか)」という問題と、「安定雇用を維持できない介護事業者にどのように向き合うか」という問題、両方の視点から対策を検討する必要があろうかと思います。

その意味においては下記方向性案に含まれる「一定期間内に離職した場合は、手数料分の返金を求める」といアイデアは両視点から見ても効果性が高いのでは?と感じる次第です(≒人材紹介会社としても、安定雇用を維持できない介護事業者には紹介を控える可能性が高い、という意味で)。

今後も両方の視点から最適化が図られるような「実効性ある対策」が提起されるよう、期待したいところです(ハローワークや公的人材紹介の充実、については具体性に欠けるため、言及は控えさせていただきます)。

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【改革の方向性】(案)
○ 人材紹介会社に対する指導監督の強化により一層取り組むとともに、医療・介護業界の転職者が一定期間内に離職した場合は、手数料分の返金を求めることを含め、実効性ある対策を更に検討すべき。また、ハローワークや都道府県等を介した公的人材紹介を充実させるべき。

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最後は、「生活援助サービスに関するケアプラン検証の見直し」について確認してまいりましょう。
ここでは3点のポイントについて言及が為されています(主には最後の3点目ですが)。

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○ 利用回数の多い訪問介護の生活援助サービス(「全国平均利用回数 + 2 標準偏差」:月30~40回程度)については、2018年10月より、ケアプランの保険者への届け出を義務づけ、保険者によるケアプランの点検や地域ケア会議における検証を行うこととし、不適切な事例については是正を促すこととされた。

○ さらに、2021年10月からは、居宅介護支援事業所毎に見て、?区分支給限度基準額の利用割合が7割以上、?その利用サービスの6割以上が訪問介護サービスとなる場合についても、ケアプランを保険者へ新たに提出することとされた。

○ しかしながら、届け出を避けるため、訪問介護の「生活援助サービス」から「身体介護サービス」への振り替えが指摘されている。これを裏付けるように、近年、特に軽度者(要介護1、2)の「生活援助サービス」の利用割合が減る一方で、「身体介護サービス」や、「生活援助 + 身体介護サービス」の利用割合が増えている。また、ケアプラン検証の取組についても、自治体によって差がある状況。

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上記を受けて今回、提起されている方向性案は下記の通りです。

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【改革の方向性】(案)
○身体介護に安易に置き換えられるケース等を是正し、訪問介護全体での適切なサービスを確保するため、身体介護も含めた訪問介護全体の回数で届け出を義務付ける等、更なる制度の改善を図るべき。また、各自治体のケアプラン検証の取組状況を定期的に把握し、より実効的な点検を行うことで、サービス提供の適正化につなげていく必要。

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もし上記方向性案が採用された場合、具体的にどのような運用となるのか?現時点では何とも言いづらいところですが、訪問介護事業者の絶対数を考えた場合、決して無視できる話でないことだけは間違いないでしょう。




国策の“風”を読み取り、早め早めの準備を

以上、財政制度分科会内の資料「こども・高齢化」より、介護事業者に直接関係のある部分から論点を幾つか抜粋してお伝えさせていただきました。

本内容は国全体の方針ではなく、あくまで「財務省」という一省庁の意見である、ということはしっかり認識しておく必要はあろうかと思いますが、それでも「財政健全化」が叫ばれる我が国としては、財務省の挙げる声に一定の重みがあることも否めない事実だと思われます。

事業者としては上記内容を踏まえつつ、「もしこれらの施策が実行された場合にどう対応するか?」について事前に頭を働かせておくことが重要だと言えるでしょう。

私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。

※上記内容の参照先URLはこちら

https://www.mof.go.jp/about_mof/councils/fiscal_system_council/sub-of_fiscal_system/proceedings/material/20240416zaiseia.html






(2024-04-30)

介護助成金情報

介護事業関連助成金情報 【2013年6月24日更新】

◆雇用調整助成金 1人1日あたり7,870円を上限
※中小企業緊急雇用安定助成金は、平成25年4月1日より、雇用調整助成金に統合されました。

景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整(休業、教育訓練または出向)を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に助成されます。
休業・教育訓練の場合、その初日から1年の間に最大100日分、3年の間に最大300日分受給できます。
出向の場合は最長1年の出向期間中受給できます。

受給額
受給額は、事業主が支払った休業手当等負担額の相当額に2/3の助成率を乗じた額です。
(平成25年4月1日から適用)
ただし教育訓練を行った場合は、これに教育訓練を行った場合の額が加算されます。
教育訓練(事業所内訓練)を実施したときの加算額・・・(1人1日当たり)1,500円
教育訓練(事業所外訓練)を実施したときの加算額・・・(1人1日当たり)3,000円



◆特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者雇用開発助成金)

高年齢者や障害者等の就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者(雇用保険の一般被保険者)として雇い入れる事業主に対して、賃金相当額の一部が助成されます。

支給額
対象労働者が短時間労働者以外の者で、
高年齢者(60歳以上65歳未満)、母子家庭の母、父子家庭の父等である場合・・・・・・・90万円(助成対象期間:1年)

対象労働者が短時間労働者で、
高年齢者(60歳以上65歳未満)、母子家庭の母、父子家庭の父等である場合・・・・・・・60万円(助成対象期間:1年)



◆地域雇用開発奨励金
※平成25年5月16日より、地域求職者雇用奨励金と地域再生中小企業創業助成金は地域雇用開発奨励金に統合されました。

雇用機会が特に不足している地域(同意雇用開発促進地域等)の事業主が、事業所の設置・整備を行い、併せてその地域に居住する求職者等を雇い入れる場合、設置整備費用及び対象労働者の増加数に応じて助成されます。(1年毎に最大3回支給)

受給額
事業所の設置・整備費用と増加した支給対象労働者の数により 50万〜800万円の支給



◆トライアル雇用奨励金
※トライアル雇用奨励金については、従来、若年者トライアル雇用などの対象者ごとの制度でしたが、平成25年5月16日から対象者要件を見直し、フリーター・ニートなどの若年者・中高年齢者・母子家庭の母など職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、より広く適格者に有効活用されるよう、制度を一本化(障害者トライアル雇用を除きます。)しました。

職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、ハローワーク等の紹介により、一定期間試行雇用した場合に助成するものであり、それらの求職者の適性や業務遂行可能性を見極め、求職者および求人者の相互理解を促進すること等を通じて、その早期就職の実現や雇用機会の創出を図ることを目的としています。

受給額
支給対象者1人につき 月額4万円×最長3ヵ月間



◆中小企業労働環境向上助成金(個別中小企業助成コース)

雇用管理制度(評価・処遇制度、研修体系制度)の導入等を行う健康・環境・農林漁業分野等の事業を営む中小企業事業主(以下「重点分野関連事業主」という。)に対して助成するものであり、雇用管理責任者を選任し、雇用管理改善を推進し、人材の定着・確保を図ることを目的としています。
このうち介護関連事業主の場合は、健康づくり制度や介護福祉機器の導入も助成対象となります。

支給額
雇用管理制度助成の支給額、制度の導入に対して、次の金額を支給
 ・評価・処遇制度 …… 40万円
 ・研修体系制度   …… 30万円
 ・健康づくり制度 …… 30万円

介護福祉機器の導入に対して、導入に要した費用の1/2(上限300万円)




◆キャリアアップ助成金

有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者(正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。以下「有期契約労働者等」という)の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主に対して助成をするものです。
本助成金は次の6つのコースに分けられます。


I 正規雇用等転換コース
有期契約労働者の正規雇用等への転換、または派遣労働者の直接雇用化を行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等のより安定度の高い雇用形態への転換を通じたキャリアアップを目的としています。

受給額(1年度1事業所あたり10人までを上限とします。)
有期労働から正規雇用への転換等・・・・・・40万円
(支給対象者が母子家庭の母、又は父子家庭の父の場合、10万円加算)
有期労働から無期雇用への転換等・・・・・・20万円
(支給対象者が母子家庭の母、又は父子家庭の父の場合、5万円加算)
無期労働から正規雇用への転換等・・・・・・20万円
(支給対象者が母子家庭の母、又は父子家庭の父の場合、5万円加算)


II 人材育成コース
有期契約労働者等に対して職業訓練を行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の職業能力開発を通じたキャリアアップを目的としています。

受給額(1年度1事業所あたり500万円を上限とします。)
Off−JT ・・・・・・・ (賃金助成) 1時間あたり 800円
             (訓練経費助成) 実費相当額 上限20万円
OJT   ・・・・・・・ (訓練経費助成) 1時間あたり 700円


III 処遇改善コース
有期契約労働者等の賃金水準の向上を図った事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の処遇改善を通じたキャリアアップを目的としています。

受給額(1年度1事業所あたり100人までを上限とします。 )
賃金テーブル改定の対象となる支給対象者1人あたり1万円
なお、職務評価を活用して処遇改善を行う場合は、職務評価加算として1事業所当たり10万円を加算


IV 健康管理コース
有期契約労働者等に対して法定外の健康診断制度を導入する事業主に対して助成するものであり、健康管理体制の強化を通じた有期契約労働者等のキャリアアップを目的としています。

受給額
1事業所当たり40万円


V 短時間正社員コース
短時間正社員への転換や新たな雇い入れを行う事業主に対して助成するものであり、主にワーク・ライフ・バランスの観点から正規雇用労働者から短時間正社員に転換するケースや、短時間労働者を短時間正社員に転換するケースなどを想定しています。

受給額
支給対象者1人当たり20万円
(支給対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合は、1人あたり10万円を加算)
VIの「短時間労働者の週所定労働時間延長コース」の人数と合計し、1年度1事業所あたり10人までを上限


VI 短時間労働者の週所定労働時間延長コース
週所定労働時間が25時間未満の有期契約労働者等について、当該週所定労働時間を30時間以上に延長した事業主に対して助成するものであり、社会保険適用を受けることのできる労働条件の確保を通じた短時間労働者のキャリアアップを目的としています。

受給額
支給対象者1人当たり10万円
Vの「短時間正社員コース」の人数と合計し、1年度1事業所あたり10人までを上限



◆その他の助成金

・労働移動支援助成金
・高年齢者雇用開発特別奨励金
・沖縄若年者雇用促進奨励金
・両立支援助成金
・試行雇用奨励金(障害者)※精神障害者ステップアップ奨励金を統合
・成長分野等人材育成支援事業(震災特例・復興関連分)
・日本再生人材育成支援事業(平成25年1月創設)
・特定就職困難者雇用開発助成金
・被災者雇用開発助成金
・通年雇用奨励金
・障害者初回雇用奨励金
・キャリア形成促進助成金
・中小企業定年引上げ等奨励金



(2013-06-24)