介護経営情報
令和6年度介護労働実態調査結果 離職率に関するデータを確認しましょう
「介護労働実態調査」の調査結果が発表
2025年7月28日、2005年度から続く「介護労働実態調査」が公益財団法人介護労働安定センターより発表されました。
本実態調査は「事業所における介護労働実態調査」と「介護労働者の就業実態と就業意識調査」の2種類に分かれておりますが、今回は「介護労働者の就業実態と就業意識調査」の中から、「離職（←→定着）」というテーマに沿って、事業者として特に認識・確認しておいた方が宜しいかもしれない情報・データを大きく7点ピックアップし、皆様にお届けいたします。
「この視点において、自社の実情はどうなっているのだろうか？」是非、そのような視点を持ちつつ、目を通していただければ幸いです。
「介護労働実態調査」で特に認識・確認しておいたほうが良い離職率関連データ
では、早速、中身に移ってまいりましょう。
まずは「訪問介護員と介護職員の離職率」及び「厚生労働省「雇用動向調査」における離職率」についてです。
【訪問介護員と介護職員の離職率】のデータはこちら
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【厚生労働省「雇用動向調査」における離職率】のデータはこちら
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介護職員の離職率は12.8％、訪問介護職員の離職率は11.4％、と、今回の調査結果では過去の実績と比較して最も低い数値を更新しています。また、「厚生労働省「雇用動向調査」における離職率」に目を移してみると、令和6年度の数値はまだ出ていないものの、傾向から推測する限り、恐らく全産業平均よりも低い数値で収まっている可能性が高く、その意味でも注目すべきデータではないかと思われます。
では、次のデータを確認してまいりましょう。「2職種計の採用率と離職率の分布」についてです。
【2職種計の採用率と離職率の分布】のデータはこちら
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離職率に関しては「10％未満」と回答している事業所が53.6％に上っています。その他の数値も含めて見る限り、また、筆者の現場感覚を踏まえても、「低い離職率で収まっている事業所」と「そうでない事業所」の2極化が現実として進んでいるのではないか、と推測できるところです（この傾向は以前からありましたが、離職率10％未満が53.6％にまで上昇しているのも注目すべきところかと思います）。
次のデータは「訪問介護員、介護職員の年齢階層別採用率と離職率」についてです。
【訪問介護員、介護職員の年齢階層別採用率と離職率】のデータはこちら
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2職種各々で見ても29歳以下、即ち若手世代の離職が多いことがわかります。転職先が業界内であれば、「流出していない」という意味でまだ安心（？）できるところではありますが、他業界へ流出している可能性もあるかもしれないことを考えると、やはりこの「若手」の離職についてはより一層、様々分析を行うことが必要ではないかな、と感じる次第です。
次のデータは「現在の職場を辞めずに働き続けることに役立っている職場の取り組み（複数回答）」についてです。
【現在の職場を辞めずに働き続けることに役立っている職場の取り組み（複数回答）】のデータはこちら
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「人間関係が良好な職場づくり（47.2）」「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり（43.2）」が突出して高いことはあらためて注目かもしれません。一方、これらを実現するとなると、「ギリギリの人員で現場を維持する」という考えではなかなか難しいかもしれず、逆に申し上げるなら、「多少の人員余裕を許容できる程度の経営基盤をどうつくっていくか」が大きなポイントになるかもしれない、と感じる次第です。
それでは最後に「直前の介護の仕事を辞めた理由」についてのデータを2つ続けて見てまいりましょう。こちらは毎年、「職場の人間関係」及び「事業理念や運営のあり方への不満」が最上位に上がってくるわけですが、それらをもう一段階掘り下げたデータを確認してまいりたいと思います。下記のデータは「辞めた理由が職場の人間関係の問題の場合の具体的な内容（複数回答）（直前の仕事が介護関係）」についてです。
【辞めた理由が職場の人間関係の問題の場合の具体的な内容（複数回答）（直前の仕事が介護関係）】のデータはこちら
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大きな要因の多くに「上司」「先輩」という言葉がみられるところは要注目かもしれません。「リーダー陣の言動や振る舞いが人間関係に大きな影響を及ぼす傾向が高い」とするならば、リーダーの選抜は勿論のこと、スキル面やメンタル面においても、法人としてリーダーへのサポートをより充実させる必要があるかもしれないな、と感じた次第です。
最後のデータは「辞めた理由が事業理念や運営のあり方への不満の場合の具体的な内容（複数回答）（直前の仕事が介護関係）」についてです。
【辞めた理由が事業理念や運営のあり方への不満の場合の具体的な内容（複数回答）（直前の仕事が介護関係）】のデータはこちら
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人間関係に関するデータと異なり、突出した要因がない（とはいえ多くの要因が30％以上）ところが大きな特徴のように見えますが、総じて経営陣が考える「理想」と現場の「現実」のギャップに依るところが大きいかもしれず、その意味においてはこの点におけるコミュニケーションの充実がより一層求められるのかもしれないな、と感じた次第です。
自社の現状を把握し調査結果と比較することで対応を検討
以上、7点ほどデータをピックアップして概要・ポイントをお届けいたしました。まだまだ様々な視点のデータが公表されておりますので、詳細は下記URLを参照いただければと思います。
介護経営に携わる方や人事・組織づくりに携わる皆様は、自社の現状を把握し、調査結果と比較することにより、様々な気付きや学び、或いは改善のヒント等を得ることが出来るものと思われます。そのような視点で是非、本情報を有効に活用していただければ幸いです。私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
※引用元資料はこちら
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事業所における介護労働実態調査結果報告書（令和6年度）
https://www.kaigo-center.or.jp/report/jittai/
（2025-08-29）
介護助成金情報
介護事業関連助成金情報 【2013年6月24日更新】
◆雇用調整助成金 1人1日あたり7,870円を上限
※中小企業緊急雇用安定助成金は、平成25年4月1日より、雇用調整助成金に統合されました。
景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整（休業、教育訓練または出向）を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に助成されます。
休業・教育訓練の場合、その初日から１年の間に最大100日分、３年の間に最大300日分受給できます。
出向の場合は最長１年の出向期間中受給できます。
受給額
受給額は、事業主が支払った休業手当等負担額の相当額に２／３の助成率を乗じた額です。
（平成25年4月1日から適用）
ただし教育訓練を行った場合は、これに教育訓練を行った場合の額が加算されます。
教育訓練（事業所内訓練）を実施したときの加算額・・・（1人1日当たり）1,500円
教育訓練（事業所外訓練）を実施したときの加算額・・・（1人1日当たり）3,000円
◆特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者雇用開発助成金）
高年齢者や障害者等の就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主に対して、賃金相当額の一部が助成されます。
支給額
対象労働者が短時間労働者以外の者で、
高年齢者（60歳以上65歳未満）、母子家庭の母、父子家庭の父等である場合・・・・・・・90万円（助成対象期間：１年）
対象労働者が短時間労働者で、
高年齢者（60歳以上65歳未満）、母子家庭の母、父子家庭の父等である場合・・・・・・・60万円（助成対象期間：１年）
◆地域雇用開発奨励金
※平成25年5月16日より、地域求職者雇用奨励金と地域再生中小企業創業助成金は地域雇用開発奨励金に統合されました。
雇用機会が特に不足している地域(同意雇用開発促進地域等)の事業主が、事業所の設置・整備を行い、併せてその地域に居住する求職者等を雇い入れる場合、設置整備費用及び対象労働者の増加数に応じて助成されます。（１年毎に最大３回支給）
受給額
事業所の設置・整備費用と増加した支給対象労働者の数により 50万〜800万円の支給
◆トライアル雇用奨励金
※トライアル雇用奨励金については、従来、若年者トライアル雇用などの対象者ごとの制度でしたが、平成25年５月16日から対象者要件を見直し、フリーター・ニートなどの若年者・中高年齢者・母子家庭の母など職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、より広く適格者に有効活用されるよう、制度を一本化（障害者トライアル雇用を除きます。）しました。
職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、ハローワーク等の紹介により、一定期間試行雇用した場合に助成するものであり、それらの求職者の適性や業務遂行可能性を見極め、求職者および求人者の相互理解を促進すること等を通じて、その早期就職の実現や雇用機会の創出を図ることを目的としています。
受給額
支給対象者１人につき 月額４万円×最長３ヵ月間
◆中小企業労働環境向上助成金（個別中小企業助成コース）
雇用管理制度（評価・処遇制度、研修体系制度）の導入等を行う健康・環境・農林漁業分野等の事業を営む中小企業事業主（以下「重点分野関連事業主」という。）に対して助成するものであり、雇用管理責任者を選任し、雇用管理改善を推進し、人材の定着・確保を図ることを目的としています。
このうち介護関連事業主の場合は、健康づくり制度や介護福祉機器の導入も助成対象となります。
支給額
雇用管理制度助成の支給額、制度の導入に対して、次の金額を支給
・評価・処遇制度 …… 40万円
・研修体系制度 …… 30万円
・健康づくり制度 …… 30万円
介護福祉機器の導入に対して、導入に要した費用の１／２（上限３００万円）
◆キャリアアップ助成金
有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。以下「有期契約労働者等」という）の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主に対して助成をするものです。
本助成金は次の６つのコースに分けられます。
I 正規雇用等転換コース
有期契約労働者の正規雇用等への転換、または派遣労働者の直接雇用化を行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等のより安定度の高い雇用形態への転換を通じたキャリアアップを目的としています。
受給額（１年度１事業所あたり１０人までを上限とします。）
有期労働から正規雇用への転換等・・・・・・40万円
（支給対象者が母子家庭の母、又は父子家庭の父の場合、10万円加算）
有期労働から無期雇用への転換等・・・・・・20万円
（支給対象者が母子家庭の母、又は父子家庭の父の場合、５万円加算）
無期労働から正規雇用への転換等・・・・・・20万円
（支給対象者が母子家庭の母、又は父子家庭の父の場合、５万円加算）
II 人材育成コース
有期契約労働者等に対して職業訓練を行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の職業能力開発を通じたキャリアアップを目的としています。
受給額（１年度１事業所あたり５００万円を上限とします。）
Ｏｆｆ−ＪＴ ・・・・・・・ （賃金助成） １時間あたり 800円
（訓練経費助成） 実費相当額 上限20万円
ＯＪＴ ・・・・・・・ （訓練経費助成） 1時間あたり 700円
III 処遇改善コース
有期契約労働者等の賃金水準の向上を図った事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の処遇改善を通じたキャリアアップを目的としています。
受給額（１年度１事業所あたり１００人までを上限とします。 ）
賃金テーブル改定の対象となる支給対象者１人あたり１万円
なお、職務評価を活用して処遇改善を行う場合は、職務評価加算として１事業所当たり10万円を加算
IV 健康管理コース
有期契約労働者等に対して法定外の健康診断制度を導入する事業主に対して助成するものであり、健康管理体制の強化を通じた有期契約労働者等のキャリアアップを目的としています。
受給額
１事業所当たり40万円
V 短時間正社員コース
短時間正社員への転換や新たな雇い入れを行う事業主に対して助成するものであり、主にワーク・ライフ・バランスの観点から正規雇用労働者から短時間正社員に転換するケースや、短時間労働者を短時間正社員に転換するケースなどを想定しています。
受給額
支給対象者１人当たり20万円
（支給対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合は、１人あたり10万円を加算）
VIの「短時間労働者の週所定労働時間延長コース」の人数と合計し、１年度１事業所あたり10人までを上限
VI 短時間労働者の週所定労働時間延長コース
週所定労働時間が２５時間未満の有期契約労働者等について、当該週所定労働時間を３０時間以上に延長した事業主に対して助成するものであり、社会保険適用を受けることのできる労働条件の確保を通じた短時間労働者のキャリアアップを目的としています。
受給額
支給対象者１人当たり10万円
Vの「短時間正社員コース」の人数と合計し、１年度１事業所あたり10人までを上限
◆その他の助成金
・労働移動支援助成金
・高年齢者雇用開発特別奨励金
・沖縄若年者雇用促進奨励金
・両立支援助成金
・試行雇用奨励金（障害者）※精神障害者ステップアップ奨励金を統合
・成長分野等人材育成支援事業（震災特例・復興関連分）
・日本再生人材育成支援事業（平成25年1月創設）
・特定就職困難者雇用開発助成金
・被災者雇用開発助成金
・通年雇用奨励金
・障害者初回雇用奨励金
・キャリア形成促進助成金
・中小企業定年引上げ等奨励金
（2013-06-24）