介護経営情報
6月に公表された「骨太方針2024」のポイントをおさえておきましょう
行政舵取りの「羅針盤」とも言える方針が明らかに
2024年6月21日に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針 2024〜賃上げと投資がけん引する成長型経済の実現〜」（通称：骨太方針2024）。2023年度（昨年度）はサブタイトルが「加速する新しい資本主義〜未来への投資の拡大と構造的賃上げの実現〜」と表されていたことを考えると、大きな方向性としては昨年度を踏襲しつつ、より一層の具体策並びに方向性が示されている印象も覚えます。
岸田政権の発足以来3度目となる“骨太方針”、同政権があらためて何に注力をしようとしているのか？本方針書の中で、高齢者介護業界・福祉業界に対してはどのような言及が為されているのか？今回は特に事業者にとって特に関係が深そうな部分を抜粋し、お届けしてまいります。
「骨太方針2024」で採り上げられている介護業界に関連するテーマ・トピックス
では、早速、中身に移ってまいりましょう。先ずは「賃上げの促進」というテーマのもと、下記のような文章が記載されています（特に重要・関係が深いと思われる箇所については太字としています。以下、同じ）。
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医療・介護・障害福祉サービスについては、2024年度診療報酬改定で導入されたベースアップ評価料等の仕組みを活用した賃上げを実現するため、賃上げの状況等について実態を把握しつつ、賃上げに向けた要請を継続するなど、持続的な賃上げに向けた取組を進める。
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経済性に基づいた“賃上げ”というよりも、政策主導による“賃上げ”がまだまだ続いていく、ということなのでしょう。
続いて、「多様な人材が安心して働き続けられる環境の整備」についてです。
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多様な人材が能力を発揮しつつ、安心して働くことができるよう、高齢者の活躍に取り組む企業の事例集の展開、高齢者の労働災害防止のための環境整備を推進するとともに、ストレスチェック制度を含むメンタルヘルス対策を強化する。
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高齢者の心身の状況を深く理解している介護事業者として、何かヒントとなる文言かもしれません。
続いて、「医療・介護・こどもＤＸ」についてです。
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医療・介護の担い手を確保し、より質の高い効率的な医療・介護を提供する体制を構築するとともに、医療データを活用し、医療のイノベーションを促進するため、必要な支援を行いつつ、政府を挙げて医療・介護ＤＸを確実かつ着実に推進する。このため、マイナ保険証の利用の促進を図るとともに現行の健康保険証について2024年12月２日からの発行を終了し、マイナ保険証を基本とする仕組みに移行する。
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大きな方向性としての“DX化”の波は今後、より一層加速することは間違いない中、あとは介護現場とのギャップ、加えて介護職員の中の意識ギャップをどう埋めていくことが出来るか？について、解消策の横展開が求められてくるかもしれません。
続いて、「デジタル行財政改革」についてです。
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急激な人口減少等を見据え、利用者起点で行財政の在り方を見直し、デジタルを最大限に活用して公共サービス等の維持・強化等を実現すべく、「デジタル行財政改革取りまとめ2024」に基づき取組を実行する。教育、交通、医療・介護、子育て、福祉相談、防災等の各分野において、自動運転の社会実装等サービスの持続可能性と利便性向上に向けた規制・制度の見直しやシステムの整備を推進する。デジタルを活用して、全国の移動の足不足の解消への道筋をつけるという観点から、規制改革推進会議における議論を踏まえ、安全を前提に、いわゆるライドシェアを全国で広く利用可能とする。このため、全国の移動の足不足の解消に向けて、自家用車活用事業等について、モニタリングを進め、検証を行い、各時点での検証結果の評価を行う。並行して、こうした検証の間、タクシー事業者以外の者が行うライドシェア事業について、内閣府及び国土交通省の論点整理を踏まえ、法制度を含めて事業の在り方の議論を進める。
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ドライバー不足も叫ばれる中、我々介護業界においても、“移動の足の確保”は今以上に大きな問題として顕在化するものと思われます。その意味でも行政としての大胆な施策に期待したいところです。
続いては「共生」についてです。
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家族のつながりや地縁も希薄化する中、制度・分野の枠や「支える側」、「支えられる側」という従来の関係を越え、一人一人が生きがいや役割を持つ包摂的な社会を実現することが重要である。このため、高齢者等終身サポート事業者ガイドラインの普及を図るとともに、情報登録プラットフォームを始めとして必要な支援の在り方を検討するなど独居高齢者等に対する政府横断的な対応を引き続き推進する。
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また、認知症の方が尊厳と希望を持って暮らすことができる共生社会の実現に向けて、認知症施策推進基本計画を策定し、認知症施策を推進する。また、地域において安心・安全に暮らせる共生・共助社会の構築を目指し、本年夏頃を目途に新たな高齢社会対策大綱を策定する。
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ユニバーサルデザインの街づくりや心のバリアフリーの取組を推進するほか、第５次障害者基本計画に基づく障害者の就労や地域生活の支援及び生涯学習の推進、重層的支援体制整備事業の実施市町村の拡充、成年後見制度を含めた総合的な権利擁護、無戸籍者の解消の促進を図る。
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“高齢者”“認知症”“障がい者”・・・・共生社会実現に向け、介護福祉事業者活躍の重要性はさらに高まるものと思われます。
最後に、「全世代型社会保障の構築」「医療・介護サービスの提供体制等」「医療・介護保険等の改革」「予防・重症化予防・健康づくりの推進」の内容に目を通していただきたいと思います（上記と被る点、及び過去にも言及してきた点が数多く載せられています）。
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（全世代型社会保障の構築）
中長期的な時間軸も視野に入れ、医療・介護ＤＸやＩＣＴ、ロボットなど先進技術・データの徹底活用やタスクシフト／シェアや全世代型リ・スキリングの推進等による「生産性の向上」、女性・高齢者など誰もが意欲に応じて活躍できる「生涯活躍社会の実現」、「こども未来戦略」の効果的な実践による「少子化への対応」など関連する政策総動員で対応する。また、現役世代の消費活性化による成長と分配の好循環を実現していくためには、医療・介護等の不断の改革により、ワイズスペンディングを徹底し、保険料負担の上昇を抑制することが極めて重要である。このため、持続可能な社会保障制度の構築に向け、能力に応じ全世代が支え合う「全世代型社会保障」構築を目指し、経済・財政一体改革におけるこれまでの議論も踏まえて策定された改革工程に基づき、その定める「時間軸」に沿った改革を次に掲げるとおり着実に推進する。
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（医療・介護サービスの提供体制等）
高齢者人口の更なる増加と人口減少に対応するため、限りある資源を有効に活用しながら、質の高い効率的な医療・介護サービスの提供体制を確保するとともに、医療・介護ＤＸの政府を挙げての強力な推進、ロボット・デジタル技術やＩＣＴ・オンライン診療の活用、タスクシフト／シェア、医療の機能分化と連携など地域の実情に応じ、多様な政策を連携させる必要がある。
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（医療・介護サービスの提供体制等）
人口減少による介護従事者不足が見込まれる中で、医療機関との連携強化、介護サービス事業者のテクノロジーの活用や協働化・大規模化、医療機関を含め保有資産を含む財務情報や職種別の給与に係る情報などの経営状況の見える化を推進した上で、処遇の改善や業務負担軽減・職場環境改善が適切に図られるよう取り組む。また、必要な介護サービスを確保するため、外国人介護人材を含めた人材確保対策を進めるとともに、地域軸、時間軸も踏まえつつ、中長期的な介護サービス提供体制を確保するビジョンの在り方について検討する。
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（医療・介護保険等の改革）
介護保険制度について、利用者負担が２割となる「一定以上所得」の判断基準の見直し、ケアマネジメントに関する給付の在り方、軽度者への生活援助サービス等に関する給付の在り方については、第10期介護保険事業計画期間の開始の前までに検討を行い、結論を得る。あわせて、高齢者向け住宅の入居者に対する過剰な介護サービス提供（いわゆる「囲い込み」）の問題や、医療・介護の人材確保に関し、就職・離職を繰り返す等の不適切な人材紹介に対する紹介手数料の負担の問題などについて、報酬体系の見直しや規制強化、公的な職業紹介の機能の強化の更なる検討を含め、実効性ある対策を講ずる。また、深刻化するビジネスケアラーへの対応も念頭に、介護保険外サービスの利用促進のため、自治体における柔軟な運用、適切なサービス選択や信頼性向上に向けた環境整備を図る。
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（予防・重症化予防・健康づくりの推進）
元気な高齢者の増加と要介護認定率の低下に向け、総合事業の充実により、地域の多様な主体による柔軟なサービス提供を通じた効果的な介護予防に向けた取組を推進するとともに、エビデンスに基づく科学的介護を推進し、医療と介護の間で適切なケアサイクルの確立を図る。また、ウェアラブルデバイスに記録されるライフログデータ（睡眠・歩数等）を含むＰＨＲについて、医療や介護との連携も視野に活用を図るとともに、民間団体による健康づくりサービスの「質の見える化」を推進する。
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国策の“風”を読み取り、早め早めの準備を
以上、「骨太方針2024」より、介護業界に直接関係の深そうな部分のみを抜粋してお伝えさせていただきました。
繰り返しになりますが、本内容は国全体の舵取りの羅針盤方針的な位置づけであり、それ故、相応の重みを伴なった情報であることを強く認識しておく必要があろうかと思います。
事業者としては上記内容を踏まえつつ、「これらの情報に対し、自社としてどう適応していくか？」について事前に頭を働かせておくことは勿論、内容によっては打ち手や対策を早急に検討・開始していくことが重要だと思われます。是非、本情報を有効に活用していただければ幸いです。
私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
※引用元資料はこちら
↓
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/cabinet/honebuto/2024/2024_basicpolicies_ja.pdf
（2024-06-27）
介護助成金情報
介護事業関連助成金情報 【2013年6月24日更新】
◆雇用調整助成金 1人1日あたり7,870円を上限
※中小企業緊急雇用安定助成金は、平成25年4月1日より、雇用調整助成金に統合されました。
景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整（休業、教育訓練または出向）を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に助成されます。
休業・教育訓練の場合、その初日から１年の間に最大100日分、３年の間に最大300日分受給できます。
出向の場合は最長１年の出向期間中受給できます。
受給額
受給額は、事業主が支払った休業手当等負担額の相当額に２／３の助成率を乗じた額です。
（平成25年4月1日から適用）
ただし教育訓練を行った場合は、これに教育訓練を行った場合の額が加算されます。
教育訓練（事業所内訓練）を実施したときの加算額・・・（1人1日当たり）1,500円
教育訓練（事業所外訓練）を実施したときの加算額・・・（1人1日当たり）3,000円
◆特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者雇用開発助成金）
高年齢者や障害者等の就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主に対して、賃金相当額の一部が助成されます。
支給額
対象労働者が短時間労働者以外の者で、
高年齢者（60歳以上65歳未満）、母子家庭の母、父子家庭の父等である場合・・・・・・・90万円（助成対象期間：１年）
対象労働者が短時間労働者で、
高年齢者（60歳以上65歳未満）、母子家庭の母、父子家庭の父等である場合・・・・・・・60万円（助成対象期間：１年）
◆地域雇用開発奨励金
※平成25年5月16日より、地域求職者雇用奨励金と地域再生中小企業創業助成金は地域雇用開発奨励金に統合されました。
雇用機会が特に不足している地域(同意雇用開発促進地域等)の事業主が、事業所の設置・整備を行い、併せてその地域に居住する求職者等を雇い入れる場合、設置整備費用及び対象労働者の増加数に応じて助成されます。（１年毎に最大３回支給）
受給額
事業所の設置・整備費用と増加した支給対象労働者の数により 50万〜800万円の支給
◆トライアル雇用奨励金
※トライアル雇用奨励金については、従来、若年者トライアル雇用などの対象者ごとの制度でしたが、平成25年５月16日から対象者要件を見直し、フリーター・ニートなどの若年者・中高年齢者・母子家庭の母など職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、より広く適格者に有効活用されるよう、制度を一本化（障害者トライアル雇用を除きます。）しました。
職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、ハローワーク等の紹介により、一定期間試行雇用した場合に助成するものであり、それらの求職者の適性や業務遂行可能性を見極め、求職者および求人者の相互理解を促進すること等を通じて、その早期就職の実現や雇用機会の創出を図ることを目的としています。
受給額
支給対象者１人につき 月額４万円×最長３ヵ月間
◆中小企業労働環境向上助成金（個別中小企業助成コース）
雇用管理制度（評価・処遇制度、研修体系制度）の導入等を行う健康・環境・農林漁業分野等の事業を営む中小企業事業主（以下「重点分野関連事業主」という。）に対して助成するものであり、雇用管理責任者を選任し、雇用管理改善を推進し、人材の定着・確保を図ることを目的としています。
このうち介護関連事業主の場合は、健康づくり制度や介護福祉機器の導入も助成対象となります。
支給額
雇用管理制度助成の支給額、制度の導入に対して、次の金額を支給
・評価・処遇制度 …… 40万円
・研修体系制度 …… 30万円
・健康づくり制度 …… 30万円
介護福祉機器の導入に対して、導入に要した費用の１／２（上限３００万円）
◆キャリアアップ助成金
有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。以下「有期契約労働者等」という）の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主に対して助成をするものです。
本助成金は次の６つのコースに分けられます。
I 正規雇用等転換コース
有期契約労働者の正規雇用等への転換、または派遣労働者の直接雇用化を行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等のより安定度の高い雇用形態への転換を通じたキャリアアップを目的としています。
受給額（１年度１事業所あたり１０人までを上限とします。）
有期労働から正規雇用への転換等・・・・・・40万円
（支給対象者が母子家庭の母、又は父子家庭の父の場合、10万円加算）
有期労働から無期雇用への転換等・・・・・・20万円
（支給対象者が母子家庭の母、又は父子家庭の父の場合、５万円加算）
無期労働から正規雇用への転換等・・・・・・20万円
（支給対象者が母子家庭の母、又は父子家庭の父の場合、５万円加算）
II 人材育成コース
有期契約労働者等に対して職業訓練を行う事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の職業能力開発を通じたキャリアアップを目的としています。
受給額（１年度１事業所あたり５００万円を上限とします。）
Ｏｆｆ−ＪＴ ・・・・・・・ （賃金助成） １時間あたり 800円
（訓練経費助成） 実費相当額 上限20万円
ＯＪＴ ・・・・・・・ （訓練経費助成） 1時間あたり 700円
III 処遇改善コース
有期契約労働者等の賃金水準の向上を図った事業主に対して助成するものであり、有期契約労働者等の処遇改善を通じたキャリアアップを目的としています。
受給額（１年度１事業所あたり１００人までを上限とします。 ）
賃金テーブル改定の対象となる支給対象者１人あたり１万円
なお、職務評価を活用して処遇改善を行う場合は、職務評価加算として１事業所当たり10万円を加算
IV 健康管理コース
有期契約労働者等に対して法定外の健康診断制度を導入する事業主に対して助成するものであり、健康管理体制の強化を通じた有期契約労働者等のキャリアアップを目的としています。
受給額
１事業所当たり40万円
V 短時間正社員コース
短時間正社員への転換や新たな雇い入れを行う事業主に対して助成するものであり、主にワーク・ライフ・バランスの観点から正規雇用労働者から短時間正社員に転換するケースや、短時間労働者を短時間正社員に転換するケースなどを想定しています。
受給額
支給対象者１人当たり20万円
（支給対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合は、１人あたり10万円を加算）
VIの「短時間労働者の週所定労働時間延長コース」の人数と合計し、１年度１事業所あたり10人までを上限
VI 短時間労働者の週所定労働時間延長コース
週所定労働時間が２５時間未満の有期契約労働者等について、当該週所定労働時間を３０時間以上に延長した事業主に対して助成するものであり、社会保険適用を受けることのできる労働条件の確保を通じた短時間労働者のキャリアアップを目的としています。
受給額
支給対象者１人当たり10万円
Vの「短時間正社員コース」の人数と合計し、１年度１事業所あたり10人までを上限
◆その他の助成金
・労働移動支援助成金
・高年齢者雇用開発特別奨励金
・沖縄若年者雇用促進奨励金
・両立支援助成金
・試行雇用奨励金（障害者）※精神障害者ステップアップ奨励金を統合
・成長分野等人材育成支援事業（震災特例・復興関連分）
・日本再生人材育成支援事業（平成25年1月創設）
・特定就職困難者雇用開発助成金
・被災者雇用開発助成金
・通年雇用奨励金
・障害者初回雇用奨励金
・キャリア形成促進助成金
・中小企業定年引上げ等奨励金
（2013-06-24）