残業対策

介護・福祉施設の残業代適正管理

介護・福祉事業者様におきましても今後益々厳しい経営を強いられ、更なる「コストの削減」「業務の効率化」に取り組んでいく必要が出てくるものと思われます。

また、介護・福祉事業は、サービスの相手が人である以上、ご利用者の体調が突然悪くなったりといった予期せぬ自体が起きる可能性があるのも特徴的です。

今や「サービス残業、残業代の未払い」は社会問題となっています。
職員の権利意識が高まり、現代のインターネット社会においては、職員はいとも簡単に「会社を訴える知識と方法」を手に入れることができます。

訴えられてから対応していては、遅すぎます！

もはやサービス残業問題を放置することは、会社にとって大きなリスクとなっています。
また、その場しのぎの対応は、ダラダラ残業とは無縁の優秀な職員のやる気まで奪ってしまいます。

しかし、本来、賃金とは成果に対して支払うものではないでしょうか？
労働時間の長さのみを基準にして支払うものではないと思います。

決められた就労時間内にしっかりと業務を遂行できる『仕組み』を作る。
業務終了後の日報や報告書の作成時間は残業として認めるなど、どこまでが残業に当たるのかを明確にする。これを行うことで『残業』の概念がはっきりします。
『残業』の概念がはっきりすると、ダラダラ残業が減っていきます。
ダラダラ残業が発生する原因は、当の本人より、むしろ管理する側にあります。
職員の業務遂行能力や成果、就労時間をしっかり管理するのが管理者です。（管理していなければ、部下の指導はできないはずです！）
時間管理、すなわちタイム・マネジメントがしっかり行われると、重点業務が確実に実施され、ダラダラ残業が改善されます。

残業代 適正管理の具体的方法

下記の方法を用いることで、残業代を合法的かつ大幅に見直すことが可能です。

• 「１箇月単位の変形労働時間制」や「１年単位の変形労働時間制」の採用を検討する
• 「裁量労働制の採用」や「特別条項付３６協定」を検討する
• 「給与体系の見直し」を検討する
• 諸手当に残業代を含ませる
• 「休日」を「休暇」に変更して残業単価を減らす
• 残業時間内に休憩を設ける
• 残業を申告制にする
• タイム・マネジメント・システムの導入（人事制度とリンクさせる、など・・・）

安易な見直しは、職員からの反発や内部告発を招きかねません。
制度の見直しと同時に、就業規則や給与規程、労使協定等の見直しが必要となる場合がほとんどです。
当社では、介護・福祉事業の最大の経費である人件費、その中でも「残業代」をいかに適正なものにするか、どうしたら削減できるかを、法令を遵守しつつ貴社の実態に即してアドバイスさせて頂きます。
法令の抜け道を探るのではなく、経営の視点で考えることで、当たり前の方法を探ります。
会社も職員も納得しない制度・方法は労使トラブルの火種になってしまいますので、必ず労働法に詳しい専門家のアドバイスをお勧めします。